PROPOSTA RELATIVA AL SISTEMA PERMANENTE DI VALUTAZIONE PER IL COMUNE DI OSIO SOTTO

In relazione agli esiti delle valutazioni 2011, si propongono le seguenti integrazioni al Sistema
Permanente di Valutazione.

Ai fini dell’utilizzo delle Fasce di valutazione, si propone di utilizzare per tutto il Personale   le attuali 5 fasce ( da 0 a 4) ma di attribuire alle stesse dei punteggi che vanno da 1 a 5, al fine di calcolare poi i punteggi finali secondo questa scala numerica.

Fasce di valutazione e relativi punteggi:

FASCIA	PUNTI	
I :	insufficiente	1	
S :	sufficiente	2	
D :	discreto	3	
B :	buono	4	
O :	ottimo	5	

Relativamente a Personale dipendente ( oltre alla quota 49% di produttività legata al raggiungimento degli obiettivi di area che sarà pertanto proporzionalmente ridotta in relazione alla % di mancato raggiungimento degli obiettivi),   per la quota pari al 51% della performance individuale,  ad oggi erogata indistintamente a tutti nella stessa misura ( 100% da sufficiente ad ottimo), si propone di introdurre la sottoindicata Griglia di valutazione, prevedendo delle quote di attribuzione di premio che siano non penalizzanti, ma orientate comunque alla realizzazione di una valutazione meritocratica e selettiva:

Punteggio complessivo
(media dei punteggi dei	
FASCIA	singoli fattori su base 5)	PUNTI	
I :	insufficiente	punteggio da 0 a 2	0% del premio	
S :	sufficiente	punteggio dal 2,1 a 2,5	30% del premio	
D :	discreto	punteggio dal 2,6 a 3,4	60% del premio	
B :	buono	punteggio da 3,5 a 4,1	90% del premio	
O : Ottimo	punteggio da 4,2 a 5	100% del premio	

Al fine di attribuire un’adeguata rilevanza alla valutazione della Performance organizzativa, con riferimento alla valutazione dei Titolari di Posizione Organizzativa, si propone di attribuire alla parte di valutazione degli obiettivi il peso del  50%, ai  fini della valutazione totale. I singoli parametri sono così calcolati:
Grado di raggiungimento degli obiettivi Peso 50% del punteggio finale
Collegamento tra fasce di valutazione e grado di raggiungimento degli obiettivi:
fascia Insufficiente	1	da 0% al 40% del raggiungimento degli obiettivi	
fascia Sufficiente	2	dal 41% al 60% del raggiungimento degli obiettivi	
Fascia	Discreto	3	dal 61% al 75% del raggiungimento degli obiettivi	
Fascia	Buono	4	dal 76% al 90% del raggiungimento degli obiettivi	
Fascia	Ottimo	5	dal 91% al 100% del raggiungimento degli obiettivi	

Valutazione dei fattori b,c,d, ed e Peso 50% del punteggio finale:
b) Capacità di motivare, guidare e valutare i collaboratori e di generare un clima organizzativo ( da
1 a 5 )
c) Capacità di gestire e promuovere le innovazioni tecnologiche e procedurali( da 1 a 5 )
d) Qualità dell'apporto personale specifico (da 1 a 5)
e) Capacità di gestire il proprio tempo di lavoro (da 1 a 5)

Si propone poi di integrare la già prevista Griglia di valutazione (oggi disciplinata dall’art. 5 del vigente regolamento delle P.O. 100%-50%-0%), come di seguito illustrato, al fine di rendere il sistema più articolato, sia nei punteggi più bassi che in quelli più elevati:

Punteggio complessivo
(media dei punteggi dei	
FASCIA	singoli fattori su base 5)	PUNTI	
I :	insufficiente	Punteggio da 0 a 2	0% del premio	
S :	sufficiente	punteggio dal 2,1 a 2,5	30% del premio	
D :	discreto	punteggio dal 2,6 a 3,4	50% del premio	
B :	buono	punteggio da 3,5 a 4,1	80% del premio	
O Ottimo	punteggio da 4,2 a 5	100% del premio	

Si propone poi di integrare Griglia di valutazione come di seguito illustrato   anche ai fini della valutazione del Segretario Comunale al fine di rendere il sistema più articolato, sia nei punteggi più bassi che in quelli più elevati:

	
Punteggio complessivo
(media dei punteggi dei	
FASCIA	singoli fattori su base 5)	PUNTI	
I :	insufficiente	Punteggio da 0 a 2,4	0% del premio	

S :	sufficiente	punteggio dal 2,5 a 3	30% del premio	
D :	discreto	punteggio dal 3,1 a 4	50% del premio	
B :	buono	punteggio da 4,1 a 4,5	80% del premio	
O:       ottimo	punteggio da 4,6 a 5	100% del premio	

Si propone di estendere a tutto il personale dell’ente, ivi compresi i Titolari di Posizione Organizzativa e il Segretario Comunale, il principio della decurtazione della retribuzione variabile in relazione alle assenze dal servizio, espresso dall’art. 13 del CDI anno 2010:
“Le assenze dal servizio dovute alle eccezioni previste dall’art. 71, commi 1 e 5, del D.L. n.
112/2008, pur essendo dal legislatore assimilate alla presenza in servizio, saranno influenti nella valutazione dell’attività di servizio svolta dal singolo dipendente, nonché ai fini dei risultati effettivamente conseguiti dallo stesso.
Questo permetterà omogeneità di trattamento economico tra tutto il personale dell’ente.

- Relativamente all’utilizzo delle fasce di valutazione, si richiede ai diversi settori di utilizzare almeno due fasce su cinque, al fine di applicare i principi di differenziazione e valorizzazione del merito previsto dall’art- 18 del d.lgs. 150/09.

14 settembre 2012                                                                 f.to      dott. Giovannetti Riccardo