Preso atto che la contrattazione collettiva inerente le materie del rapporto di lavoro ed delle relazioni sindacali si suddivide nei seguenti due livelli:
a) Contrattazione Collettiva Nazionale dei dipendenti degli Enti Locali (a livello nazionale);
b) Contrattazione Collettiva decentrata integrativa (a livello di singolo ente);
Considerato che il contratto collettivo decentrato assume una certa autonomia rispetto al Contratto collettivo nazionale in quanto deve regolare gli indirizzi delle politiche retributive e dei sistemi incentivanti la produttività e la valorizzazione delle professionalità nei limiti delle risorse finanziarie del “Fondo per lo sviluppo delle risorse umane e la produttività” di cui all'art. 15 del C.C.N.L. dei dipendenti degli Enti Locali
Preso atto che tra le rappresentanti sindacali unitarie, le organizzazioni sindacali e la delegazione di parte pubblica del Comune di Tarzo è stato trattato l'argomento;
Visto il decreto sindacale n. 2 del 12 aprile 2001, prot. n.4221, con la quale veniva nominata la delegazione di parte pubblica nelle trattazioni sindacali del Contratto Collettivo Decentrato
Visti:
- il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro relativo al quadriennio normativo 1998-2001 ed al biennio economico 1998-1999 del personale del comparto “Regioni-Autonomie locali”;
- il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale del comparto "Regioni-Autonomie Locali" del 14/09/2000;
- il Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro del personale del comparto "Regioni-Autonomie Locali" del 05/10/2001;
- il Contratto Collettivo Decentrato integrativo sottoscritto in data 20.02.2002 approvato con deliberazione di Giunta Comunale n. 19 del 19.02.2002;
Rilevata la necessità di sottoscrivere il contratto collettivo decentrato integrativo del personale del Comune di Tarzo relativamente all'anno 2002;
Rilevato che è stato espresso parere favorevole del Responsabile dell'Area Amministrativo-Finanziaria ai sensi dell'articolo 49, I^ comma del D.Lgs.vo 18.8.2000, n. 267, in ordine alla regolarità tecnica della presente proposta di deliberazione:
Con votazione unanime, favorevole espressa, in forma palese;
1) di autorizzare, per conto del Comune di Tarzo, il Segretario Comunale Dott. Carmine Testa, quale parte pubblica della delegazione trattante , alla sottoscrizione del contratto decentrato integrativo del personale del Comune di Tarzo per l'anno 2002, come da scehma allegato;
2) di dare mandato al Responsabile del personale per gli adempimenti risultanti dalle disposizioni del presesente atto,
Quindi con separata votazione, unanime, favorevole, espressa in forma palese
DELIBERA
Di dichiarare il presente provvedimento immediatamente eseguibile ai sensi dell'art. 134, 4^ comma del D.lgs 267/2000.
Si esprime parere favorevole in ordine alla regolarità tecnica e contabile ai sensi dell'art. 49, I^ comma del D.lgs 18/08/2000, n.267
COMUNE DI TARZO
***
SCHEMA
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO
(AI SENSI DELL'ART. 4 DEL CCNL AUTONOMIE LOCALI 1998/2001)
Da sottoporre all'approvazione della Giunta Comunale.
COMPOSIZIONE DELEGAZIONI
(ART. 10 CCNL 01.04.1999)
La delegazione trattante è così costituita:
Parte pubblica:
SEGRETARIO COMUNALE Testa dott. Carmine nominato con decreto sindacale n. 2 del 12 aprile 2001.
Parte sindacale:
la R.S.U.
le OO.SS. territoriali
UIL / FPL
Hanno facoltà di presenziare alle sedute delle trattative sindacali il sig. Sindaco Dalla Bona ing. Alberto e l'Assessore al Personale sig. Gallon Michele.
L'anno duemilatrè il giorno .....del mese di alle ore , presso l'Amministrazione Comunale di Tarzo si è riunita la sopra descritta delegazione trattante per la definizione dell'accordo inerente l'applicazione degli istituti contrattuali demandati alla contrattazione decentrata integrativa previsti dall'art.4 del CCNL 01.04.1999, definendo quanto segue per l'anno 2002:
PREMESSA
ART.1 - CAMPO DI APPLICAZIONE E DURATA
(ART. 5 CCNL 01.04.1999)
1. Il presente Contratto collettivo decentrato integrativo, (CCDI) si applica a tutto il personale non dirigente dell'Amministrazione Comunale di Tarzo con rapporto di lavoro a tempo indeterminato o determinato.
2. Gli effetti giuridici ed economici del presente contratto hanno decorrenza dalle ore 24 della data della sua sottoscrizione definitiva, salvo diversa indicazione in esso contenuta, fino al 31.12.2002 e conservano la loro efficacia fino alla stipulazione del successivo CCDI.
CAPO 5 - FONDO PER LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
E PER LA PRODUTTIVITA'
ART. 11 - COSTITUZIONE DEL FONDO PER LO SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA'
(ART. 15 CCNL 01.04.1999)
1. Il fondo di cui all'articolo 15 del vigente C.C.N.L. è costituito dalle seguenti risorse:
Composizione e destinazione fondo anno 2002:
a) compensi incentivanti E 26.643,00
b) indennità di particolare posizioni di lavoro E 7.385,00
c) nuova progressione economica E 5.392,00
d) precedente progressione economica (LED) E 8.690,00
e) indennità di rischio e disagio E 1.819,00
f) 50% residui fondi anni 2000 e 2001 E 5.439,00
TOTALE FONDO anno 2002 E 55.368,00
Considerato che ci sono dei residui nelle gestioni anni 2000 e 2001 per un importo di euro 10.878,00, le parti convengono di assegnare tali residui in modo eguale esclusivamente al fondo incentivante la produttività anno 2002 e anno 2003. Le parti convengono di apportare degli aumenti pari a euro 1.914,00 all'importo per indennità per particolari posizioni di lavoro e responsabilità nella maniera sotto indicata. Si stabilisce inoltre che dall'anno 2002 in poi il fondo incentivante la produttività sarà accresciuto della somma prima attribuibile all'indennità di disagio per i servizi culturali pari a euro 207,00.
Le parti altresì stabiliscono che dall'anno 2003 il fondo incentivante la produttività di cui all'art. 17, comma 2 lett. A) del CCNL 01.04.1999 verrà aumentato ai sensi del comma 2 art. 15 della somma spesa per l'aumento dell'importo per le indennità per particolari posizioni di lavoro e responsabilità.
Le parti danno altresì atto che in separata sede si valuterà la possibilità di attribuire eventualmente già dall'anno 2003 le risorse residue di cui al comma 2 art. 15 per i fini di cui all'art. 17 del CCNL 01.04.1999.
a) compensi incentivanti E 30.168,00
b) indennità di particolare posizioni di lavoro E 9.506,00
c) nuova progressione economica E 5.392,00
d) precedente progressione economica (LED) E 8.690,00
e) indennità di rischio e disagio E. 1.612,00
TOTALE FONDO anno 2002 E 55.368,00
ART. 12 - DESTINAZIONE E FINALITA' DEL FONDO DI CUI ALL'ART. 15 DEL CCNL 01/04/99 (ART. 5 COMMA 1, CCNL 01/04/99)
1. Si concorda la corresponsione, con decorrenza 01/01/2002 dei seguenti compensi e/o indennità (le cifre sono da intendersi annue lorde con erogazione mensile):
a) INDENNITA' DI RISCHIO - DISAGIO
Viene corrisposta ai seguenti dipendenti
Profilo professionale Categoria Motivazioni Importo
Personale operaio A-B1-B3 indennità di rischio 248,00
___________________________________________________________________________
Istruttore agente P.M. C indennità di rischio 248,00
Servizio cimiteriale B1 indennità per disagi
inerenti serv.cimit 124,00
b) INDENNITA' PER PARTICOLARI POSIZIONI DI LAVORO E RESPONSABILITA'
Viene corrisposta, ai seguenti dipendenti:
Profilo professionale Categoria Motivazioni anno 2002
Capo operai B3 autonomia gestionale nel servizio 930,00
Assistente Sociale D autonomia gestionale nel servizio 1.033,00
Istruttore Agente P.M. C responsabile del procedimento 930,00
Servizi demografici B3/C responsabile del procedimento 930,00
Istruttore Contabile Tributi C responsabile del procedimento 930,00
Istruttore Uff. Ragioneria C responsabile del procedimento 930,00
Istruttore Tecnico LLPP C responsabile del procedimento 930,00
Istruttore Tecnico E.P. C responsabile del procedimento 930,00
Istruttore Servizi Culturali C responsabile del procedimento 930,00
Istruttore Direttivo Uff. Segreteria D responsabile del procedimento 1.033,00
Le indennità per particolari posizioni e responsabilità, sarà soggetta a riparimetrazione in dodicesimi nel caso in cui l'assenza dal lavoro si protragga continuamente per più di sessanta (60) giorni.
ART. 13 - PRODUTTIVITA' COLLETTIVA - CRITERI PER L'EROGAZIONE (ART. 17, COMMA 2, LETT. A) DEL CCNL 01.04.1999)
1. Il fondo sarà ripartito tra tutti i lavoratori e la parte sindacale prende atto che l'Amministrazione Comunale procederà a questo sistema di valutazione:
- le schede di valutazione del personale dipendente verranno redatte dai Responsabili di Area in collaborazione con il Segretario Comunale che cercherà di garantire l'omogeneità delle valutazioni;
indi si procede alla sommatoria dei singoli prodotti dati dal numero dipendenti di ciascuna categoria per 4 (punteggio massimo attribuibile in sede di valutazione) parametrato al coefficiente di categoria (A 0,7 - B 0,8 - C 0,9 - D 1);
- successivamente si divide il totale del fondo incentivante la produttività per la sommatoria di cui al comma precedente;
- il quoziente di cui sopra viene poi moltiplicato per il punteggio finale del singolo dipendente (quest'ultimo dato dalla valutazione in concreto riportata per il coefficiente di categoria);
- il prodotto dell'operazione precedente verrà poi diviso per 365 giorni e moltiplicato per il giorni di effettiva presenza in servizio. La presenza in servizio viene determinata per ciascun lavoratore sulla base della distribuzione del proprio orario settimanale di servizio. Ad essa si detraggono tutte le assenze ad eccezione delle seguenti:
- ferie, permessi sostitutivi delle festività soppresse, assenze per malattia dovuta a causa di servizio o patologie e relative cure collegate a causa di invalidità civile quando il dipendente sia stato assunto con la percentuale relativa alle categorie protette, permessi di cui alla Legge 104/92, permessi sindacali retribuiti, riposi compensativi e recupero straordinario, riposo per donazione di sangue e organi, astensione obbligatoria per maternità, malattie gravi quali insufficienza renale, malattie oncologiche, AIDS;
- con ciò si costituisce la prima parte del fondo incentivante la produttività attribuita al singolo dipendente;
- il residuo fondo incentivante la produttività (con tale intendendosi ciò che rimane dopo aver attribuito a ciascun dipendente la prima parte del fondo incentivante la produttività) verrà poi distribuito solo tra coloro che abbiano raggiunto nella scheda individuale la valutazione complessiva di 2,5 (valutazione non sottoposta a tale ultimo fine con il coefficiente di categoria);
- la distribuzione di tale residuo avverrà secondo il seguente criterio:
a. fissazione del punteggio individuale sulla scorta delle schede di valutazione e del coefficiente di categoria;
b. parametrazione del suddetto punteggio all'effettiva presenza in servizio nell'anno di pertinenza, considerando l'effettiva presenza in servizio con i criteri sopra indicati;
c. sommatoria dei punteggi dei singoli dipendenti così come risultanti dopo le operazioni di cui al precedente punto sub b);
d. divisione della quota del fondo per la somma di cui al punto sub c);
e. il quoziente ottenuto sarà moltiplicato per il punteggio di cui al punto b sub b).
CAPO 10 - L'ORDINAMENTO PROFESSIONALE E LO SVILUPPO PROFESSIONALE
ART. 20 - COSTITUZIONE DEI FONDI (ART. 4, COMMA 3, E ART. 17, COMMA 2 LETTERA B) DEL CCNL 01.04.1999; ART. 14, COMMA 2, CCN. 31.03.1999.
1. Allo scopo di dare concreta attuazione al nuovo ordinamento professionale così come risultante dalle norme contenute nel C.C.N.L. del 31.03.1999 e quindi al fondamentale obiettivo della valorizzazione e promozione delle risorse professionali esistenti all'interno dell'Ente, nonché allo scopo di favorire una riorganizzazione della struttura che sia tale da rispondere in maniera efficace ed efficiente agli obiettivi istituzionali dell'Ente, risulta necessario individuare in maniera certa e definita le risorse economiche necessarie all'attuazione di quanto prefissato.
2. Diventa dunque di rilevanza strategica una pianificazione e programmazione degli investimenti economici da destinare per l'attuazione degli obiettivi indicati al comma 1, obiettivi che postulano come strumenti essenziali :
· la progressione economica del personale all'interno della categoria
· la progressione verticale all'interno del sistema di classificazione
· la definizione dell'area delle posizioni organizzative.
3. A tale scopo le parti convengono che le risorse da destinare alla progressione economica orizzontale verranno concordate annualmente, conformemente a quanto già previsto nell'art. 12 del presente CCDI; per quanto riguarda la progressione orizzontale, le parti convengono di destinare le seguenti risorse
|
PROGRESSIONE ORIZZONTALE |
ANNO |
SOMME DESTINATE |
|
Da utilizzare con riferimento alla selezione del 31/12/2002 |
2002 |
euro 5.392,00 |
ART. 21 - COMPLETAMENTO E INTEGRAZIONE DEI CRITERI PER LA PROGRESSIONE ECONOMICA ALL'INTERNO DELLA CATEGORIA
(ART. 16, COMMA 1, C.C.N.L. 31.03.99)
1. Fatti salvi i principi e i criteri relativi all'art. 5 del CCNL del 31.3.99, alla procedura di cui all'art. 16, comma 2, del CCNL del 31.03.999 e di quanto contrattualmente concordato a completamento e integrazione dei criteri di cui all'articolo 5 del CCNL del 31.03.1999 ai fini della progressione economica orizzontale si concorda che la progressione economica orizzontale si sviluppa nei limiti delle risorse disponibili attraverso la definizione di graduatorie uniche per categorie, tenuto conto del vincolo previsto dall'articolo 16 c. 2 del CCNL 1/4/99.
2. Il fondo per lo sviluppo professionale all'interno della categoria (progressione orizzontale) viene qui di seguito riportato:
- Anno 2002 EURO 5.392,00
3.
Criteri |
Cat. A |
Cat. B |
Cat. C |
|
Esperienza |
60 |
50 |
30 |
|
Merito |
40 |
50 |
70 |
Nell'anno 2002 non si prevede progressione economica per la cat. D
4. MODALITA' DI ATTRIBUZIONE PUNTEGGI RELATIVI ALL'ESPERIENZA:
Esperienza acquistita: nel sistema complessivo di valutazione ai fini della progressione economica orizzontale del personale si terrà conto, pur in modo diversamente ponderato a seconda della categoria economica in cui è inquadrato il valutato, anche della sua esperienza lavorativa in termini di anzianità nell'attuale posizione economica.
I singoli punteggi per esperienza sono stabiliti moltiplicando gli anni di anzianità nella categoria economica per due, attribuendo al prodotto più alto il coefficiente 1 ed agli altri prodotti, coefficienti derivanti dal rapporto tra il loro punteggio e quello massimo.
5. MODALITA' DI ATTRIBUZIONE PUNTEGGI RELATIVI AL MERITO.
Il merito viene a sua volta articolato nelle seguenti aree e correlati macro fattori:
- Rendimento quantitativo e qualitativo
- Competenze professionali e capacità tecnica
- Integrazione del personale nell'organizzazione
- Capacità organizzativa e di gestione
- Risultati individuali
- Risultati derivanti da obiettivi di P.E.G.
L'attribuzione del punteggio relativo al merito, avviene attraverso il prodotto del massimo del punteggio (es. 50) per la valutazione riportata dal dipendente nell'anno di pertinenza (es. per la cat. B in presenza di un punteggio di 3,15 si avrà 50 x 3,15 : 4).
6. Per l'anno 2002 tutte le categorie saranno valutate soltanto sui comportamenti organizzativi, senza tener conto dei risultati.
7. La somma non attribuita per l'anno 2002 verrà destinata al fondo generale di cui all'art. 15 dell'anno successivo.
8. Le valutazioni per la progressione orizzontale verranno effettuate nelle date e con le decorrenze economiche di seguito indicate:
|
Anno 2002 |
|
Valutazione al 31.12.2002 con decorrenza economica dal 01.01.2002
|
9. Il sistema di valutazione del merito (ponderazione punteggi e declaratorie) da utilizzarsi ai fini della progressione economica all'interno delle categorie retributive previste dal nuovo ordinamento professionale, è stato oggetto di concertazione ai sensi dell'art. 16 del CCNL 31/03/99, e si sviluppa nel rispetto dei seguenti principi:
a) al fine di effettuare una valutazione il più possibile chiara ed oggettiva i criteri/fattori di valutazione sono variamente ponderati congruentemente alle attività svolte dal lavoratore; in particolare sono ponderati l'area dei comportamenti e dei risultati in funzione delle categorie professionali, come si evidenzia nello schema seguente:
|
AREA DI VALUTAZIONE |
CAT. A |
CAT. B - pos. econ. Iniziale B1 |
CAT. B - pos. econ. Iiniziale B3 |
CAT. C |
Comportamenti organizzativi1. Rendimento quantitativo e qualitativo 2. Competenze professionali e capacità tecnica 3. Integrazione del personale nell'organizzazione 4. Capacità organizzativa e di gestione |
100% |
100% |
100% |
100% |
Risultati1. Obiettivi / Risultati individuali 2. Obiettivi / Risultati del P.E.G. |
0% |
0% |
0% |
0% |
b) tenuto conto che la graduatoria per ciascuna categoria sarà unica per l'intero ente, mentre sono necessariamente diversi i valutatori, saranno adottati criteri e accorgimenti per armonizzare quanto più possibile le valutazioni, anche ricorrendo al nucleo di valutazione che coordinerà le valutazioni espresse da ciascun soggetto chiamato ad esprimerle.
c) dovrà essere dato adeguata formazione ai valutatori;
d) dovrà essere data adeguata informazione ai valutati sul nuovo sistema di valutazione.
PROCEDURE ED ALTRE NORME:
· Concorrono alla progressione orizzontale i dipendenti con almeno due anni di servizio presso l'Ente; in sede prima applicazione alla data del 01.01.2000;
· Il punteggio minimo per accedere alla selezione per la progressione orizzontale deve essere almeno pari a 7/10 o 21/30;
· Per quanto riguarda l'esperienza, viene valutato solo il periodo di servizio nella posizione economica attualmente ricoperta; il periodo inferiore all'anno viene considerato come anno interrotto se supera i 6 mesi, non viene considerato il periodo invece il periodo inferiore ai 6 mesi;
· Si concorre alla seconda progressione dopo almeno due anni dall'ultima selezione (quindi ogni dipendente per concorrere ad una nuova progressione deve avere almeno due anni di anzianità rispetto all'ultima progressione);
· Una volta determinate le graduatorie per ogni categoria, verranno effettati i passaggi in sequenza, sulla base delle risorse disponibili partendo dalla categoria A (es.: 1° della cat. A - 1° della cat. B - 1° della cat. C - poi 2° della cat. A …….);
· In caso di parità di punteggio con correlata impossibilità economica di far progredire tutti i dipendenti collocati a pari merito, si procederà a progressione esclusivamente per i dipendenti in possesso del più elevato punteggio relativo al merito, nel caso di ulteriore parità si procederà a progressione per quei dipendenti con maggiore anzianità di servizio presso l'Ente indipendentemente dalla categoria;
· La formazione della graduatoria sarà predisposta a cura dell'ufficio personale, mentre la valutazione verrà effettuata con determinazione del Responsabile del Servizio, limitatamente ai propri dipendenti, e con determinazione del Segretario comunale relativamente ai Responsabili dei Servizi;
· In caso di cessazione dal servizio del dipendente assegnatario della graduatoria in corso d'anno, assegnando la progressione al secondo con decorrenza dal giorno successivo alla predetta cessazione;
· Ogni volta che un dipendente passa una selezione per la progressione economica orizzontale all'interno della stessa categoria azzera il proprio punteggio e ricomincia da zero con la selezione dell'anno successivo;
· In deroga al punto precedente a parità di punteggio per valutazione ha la precedenza in graduatoria il dipendente con maggiore anzianità;
· L'attivazione del nuovo sistema di progressione orizzontale, potrà richiedere delle correzioni che le parti possono introdurre anche nell'arco della durata del presente accordo.